有了劳务派遣许可证

会议公司二、重新认识企业吴忠人力资源管理　1.企业经营价值链与吴忠人力资源经营管理　2.吴忠人力资源管理角色转变过程　3.吴忠人力资源管理5P模型　4.吴忠人力资源管理机制模型三、战略性吴忠人力资源管理理念　　☆吴忠人力资源管理，必须基于组织业务发展及能力提升中去　　☆吴忠人力资源管理已经成为企业管理的核心吴忠人力资源管理能力成为企业核心竞争力的主要体现。　　☆员工是企业客户，吴忠人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的吴忠人力资源服务。　　☆吴忠人力资源管理的核心是通过价值链管理来实现人力资本价值的增值。　　☆吴忠人力资源管理主要任务为---创建以劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。　　☆吴忠人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。　　☆吴忠人力资源管理必须拉动组织核心能力的提升。　　☆建立沟通、信任、承诺﹑尊重、服务、创新、学习﹑合作氛围等将成为吴忠人力资源管理的新准则。　　☆吴忠人力资源管理，必须承担企业战略目标的实施功能。。

吴忠六西格玛咨询与培训企业的需求取决于组织的目标设置，个人的需求取决于个体目前的工作状态和自身对工作状态的认识只有把个体培训的心理需求与企业的培训需求有机地结合起来，才能搞好企业的培训工作。　　企业的培训需求主要体现在以下四个方面：　　（1）、吴忠人力资源，即从企业的宏观和微观设计，组织的发展，组织的正常运行等对吴忠人力资源的种类、数量和质量的需求状况进行分析，要求组织中人员的能力水平，必须满足组织运行与发展的需要。　　（2）、企业的效率，对企业的生产率、吴忠人力资源成本，产品的质量与数量，资源消耗状况，及其的使用与维护等等，提出和制定相应的效率标准。凡不能达到效率标准的，就要考虑使用培训的手段加以解决。　　（3）、企业文化，企业文化是企业管理的价值体系和行为准则，培训可以将组织完整的价值体系灌输到每一个员工的头脑中，从思想上指导员工的工作行为。　　（4）、工作任务，通过分析，确定员工从事一项工作的要求是什么，只有满足了工作的要求，员工才能上岗工作，否则就必须进行培训。　　个体的培训心理需求体现在以下三个方面：　　（1）、安全的需求。当员工不能完全满足岗位的要求，或者说员工不能够完全胜任工作的时候，员工就会面临失去工作岗位的的危险，这时候他渴望得到培训。或者得到企业的培训，或者他自己寻求社会的培训。这是一种情况，还有另外一种情况，企业之间的竞争往往更多地体现在人才和技术上的竞争，企业非常需要高水平的人才和高科技含量的技术，那么为适应这种竞争性的工作环境，员工自身也需要及时或者说超前性的培训。

吴忠技术研发哪里有绩效数据则是通过一定时期内员工在管理层计划考核的核心指标上的数据表现对于客户服务中心而言，可以是外呼营销量与成功率、电话评分、接听量、业务差错、投诉量等等。表1客户服务中心员工素质指标体系示例三、能力素质模型在客户服务中心吴忠人力资源管理中的应用1.岗位设计基于员工能力素质模型视角，企业需要建立明确的岗位系列和序列划分。岗位系列是由多个岗位组成，是工作性质相似的岗位集合，例如管理类、操作类、技术类、行政类等。序列指将组织结构中相近能力素质要求的岗位归为群组，每个序列具有独特的能力素质，例如高级管理序列、中级管理序列、技术支持序列、生产作业序列等。岗位系列和序列类似于职业通道，为不同岗位倾向和能力素质的员工开拓吴忠职业发展的方向。同时管理者应当将客户服务中心的不同岗位特性进行提炼归纳，形成岗位特质要求模型，并在蛛网模型上将不同类型的特征标注，例如岗位说明书应注明职业倾向要求、知识能力要求，制作形成客户服务中心岗位地图（如图6）。图6客户服务中心岗位地图示例2.人员招聘基于素质模型的招聘，能够让客户服务中心在招聘环节就重视对企业成功最为重要的素质的考察，而不是仅仅基于一般性的基础知识笔试与面试来评价人员。因此，在招聘环节可以依据岗位素质模型来选择面谈、量表测试、案例分析、情景模拟方式等，确定应聘人是否与岗位期望的素质特征匹配。这种基于能力素质的招聘使得企业能够全方位考察应聘者的能力素质，区别于以往注重知识技能的考量，更注重员工性格特质与核心素质，从而能确保企业获得合适的员工。3.考核激励基于能力素质视角，在考核激励中应当将绩效表现、知识技能、性格特质区别对待。

过程能力有了劳务派遣许可证，企业就可以代理招聘、劳务派遣、劳务外包、招聘外包、劳务外包、吴忠人力资源外包、业务流程外包、高端猎头服务、社保代理，也可以提供提供办理劳务派遣员工的录用、退工、合同鉴证等事宜，负责管理人事行政关系，还可以为派遣人员发放工资、代缴个人所得税、办理社保，并为员工办理社保赔付手续申办劳务派遣许可证后，企业可以先招聘一定量的员工，再把员工派遣到用工企业工作，通过收取用工企业的管理费赚取利润，由此申办劳务派遣许可证还可获得不菲的利润，办理劳务派遣许可证优势多，何乐而不为呢?综上，如果企业要成立劳务派遣公司，劳务派遣许可证将是企业正确经营的第一步。而选择代理申请劳务派遣许可证，企业仅需准备现成的企业基础材料，最为复杂的专业性材料则由专人撰写，专业的代理服务一方面也能够增加审核通过率、缩短申办周期。根据历来经验，个人去办理的话不了解流程，会无端的浪费很多时间，所以办理劳务派遣许可证，是您的最优选择。。

计划管理人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为吴忠人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，吴忠人力资源管理真正基于数据并用数据说话企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策；从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略；从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性；从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗。通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使吴忠人力资源的价值计量化管理成为可能。因此，未来的企业吴忠人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家，强化吴忠人力资源价值量化管理。（三）去中心化与员工自主经营与管理互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO不再是组织的指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。正如张瑞敏在海尔所倡导的ldquo，企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营就是基于互联网的组织管理思维。同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权链，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心；在华为倡导让听得见炮声的人做决策；小米科技提出的合伙人组织，扁平化管理，去KPI驱动，强调员工自主责任驱动。

具备丰富知识和熟练技巧员工的流失会降低呼叫中心整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而对客户满意度产生影响；同时由于员工离职所引起的吴忠人力资源短缺也会直接影响到服务水平目标的达成；而新员工的招聘、培训、生产效率的相对下降、招聘临时员工甚至业务量的外包又会加大呼叫中心的成本支出；员工的不断离职也会无形中影响到其他在职员工的士气，降低整体的工作积极性和工作效率　　　　降低员工流失率应该考虑的因素　　不同呼叫中心的员工流失率存在很大差别。大部分呼叫中心的员工流失率在10％～50％之间，而也有少数的呼叫中心员工流失率低于5％甚至没有流失，同时也有的流失率会超过100%。影响员工流失的主要因素如下：　　1．招聘、筛选及入职培训　　只简单地把人招进来为目的的招聘技巧将会造成流失率的上升。只有目标明确的招聘才会留住更多的员工。面试筛选的过程应该识别那些最能符合工作要求的应聘者，并让应聘者充分了解客户服务代表工作任务的实际情况。如果有可能，安排他们到现场感受一下实际的工作氛围。最后，公司的入职导向培训如果能够提供给员工一个全面正向的公司介绍以及对公司核心价值观的理解，将更能够有效地帮助建立企业与员工之间的良好的关系。　　2．对新员工的培训和支持　　培训不足或培训质量不高都将导致员工不能掌握足够的知识与技能来很好地完成他们的工作，进而认为企业不重视客户服务代表的工作而流失。　　3．直接主管的辅导质量　　好的辅导与支持确保客户服务代表有足够的信息改善他们的技能，并能够在遇到困难时得到及时的帮助。客户服务代表对工作满意度的感受很大程度上跟呼叫中心管理层，尤其是他们的直接主管对待他们的态度相关，尤其是呼叫中心内的公平环境。

与以往不同的是，互联网或AI改变的技术路径和业务场景，但是区块链在提高效率的基础上，打造了一个信任平台基于区块链，可以建立一个可信任的劳动关系。随着区块链技术的应用不断深入，一名员工的背后，就是银行、司法、公安、税务等各个相关部门信息的对接。　　区块链开发技术现在涉及的领域在不断变广，但是区块链开发技术的发展并不是那么容易就能够实现的，所以区块链开发技术需要发展就得寻找新领域，而吴忠人力资源领域因为积极拥抱区块链开发技术才能够重新定于吴忠人力资源的服务路径。相信随着我们的努力，区块链开发技术能够颠覆我们的生活，给我们带来更多方面的便利。。

　　苏海南说：“最重要的意义是，我们已经进入人口老龄化了，在这样的背景下，怎么使劳动力资源的素质提升、结构优化、配置优化，是第二次人口红利转型的重要途径和保障手段”　　此外，为保障《行动计划》的落实，人社部提出了加强组织领导、加大支持力度、营造良好发展环境、加强宣传引导四个方面的要求。包括出台有针对性的政策措施，落实吴忠人力资源服务业发展的税收相关政策，研究推动将吴忠人力资源服务纳入政府购买服务的指导目录等。　　吴忠人力资源产业蓬勃发展，未来前景会更好，吴忠人力资源服务业也范围也是比较广范的，不是想象中的只为企业提供人才和劳动力，它还包括以下几个方面。　　1、临时工派遣业务，劳务市场及工人中介机构，2、培训管理服务，吴忠人力资源管理或吴忠企业管理咨询培训与职场培训，3、就业与雇佣服务，包括人才中介、人才网站、猎头服务业和常规招聘服务业等。　　近年来，受益于吴忠人力资源服务的企业和个人不在少数。随着吴忠人力资源服务业的发展提速，吴忠人力资源服务范围日益扩大，受益企业和人员数量逐步攀升。2015年吴忠人力资源市场统计报告数据显示，截至2015年底，全国各类吴忠人力资源服务机构共2.7万家，从业人员45.1万人，共帮助超过1.5亿人次实现就业或转换工作岗位，服务2432万家次企业。。

从HR部门的事情到公司层面的事情的转变招聘体系必须确立以吴忠人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范吴忠人力资源流程，并提升中高层领导的吴忠人力资源管理能力从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作。在ldquo，用人不疑，疑人不用的大前提下，辨证地看待ldquo，疑人也用，用人也疑。从法律契约到心理契约的转变吴忠人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。从只培训新员工到向新员工学习的转变旧有的吴忠人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织ldquo，技术知识ldquo，客户群体和ldquo，管理技能，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。再比如从其它公司过来的新员工，其能够带来公司的经营思路、企业文化、管理制度等等值得学习的东西。因此，在招聘中吴忠人力资源管理者应当有这样的意识多了解信息、汇集应聘者的好建议。

而吴忠人力资源管理则是研究如何获得合理的吴忠人力资源配置科学合理使用和开发人才满足企业自身发展的需要从表面上来看市场营销与企业吴忠人力资源招聘管理似乎没有太大的联系但在如今的知识经济时代企业的招聘职位、人员雇用服务从营销学的角度来看其也能够称得上为商品菲利普.科特勒说过:ldquo，营销学既适用于产品与服务也适用于组织和人由此可见吴忠人力资源招聘与市场营销相关联的必要性。将营销思想融入到企业的吴忠人力资源管理当中也是如今企业吴忠人力资源管理与改革的新思路。总之作为现代一种全新的管理模式基于市场营销的吴忠人力资源招聘需要，及企业自身的需求为目标从营销的角度出发通过有效和主动的方式来吸引人才；只有这样才能发挥吴忠人力资源管理的作用而让企业在市场竞争中脱颖而出。。